2008年04月30日

一年変形制のスケジュールを休日の振替で崩すことが許されますか？

Q:当社では、一年変形労働時間制を採用していますが、一般の事業場と同じように、 必要に応じて休日の振替を実施してきました。しかし、一部の従業員から、「一年単位変形制の場合、 年間カレンダーを固定するのだから、振替は許されないのではないか」という疑問が寄せられました。当社のやり方に、 問題がありますか？

 連続労働日の限度に注意すればOK

A:一年単位変形労働時間制については、「労働日及び労働日ごとの労働時間を具体的に定めることを要し、業務の都合によって任意に変更するような制度はこれに該当しない」（平６・１・４基発第１号）という解釈例規が示されています。従業員の方は、休日の振替は「具体的に定めた労働日を任意に変更する」措置なので、許されないと考えていらっしゃると思います。
しかし、通常の労働時間制度では、就業規則に根拠規定を置くことにより、休日振替自体は可能とされています。（昭２３・４・１９基収第１３９７号）。一年変形制だからといって、一律、休日振替を禁じるべきという結論にはなりません。このため、一年変形制の趣旨を損なわない範囲内で、休日振替を認める解釈例規が出されています。（平１１・３・３１基発第１６８号）。
まず、通常の労働時間制度でも、自由勝手に振替が許されるわけではなく、「四週四日の休日が確保されるもの」（昭２２・１１・２７基発第４０１号）とする必要があります。これは、休日の与え方について、労基法第３５条第２項により、一週一日のほか四週四日というスタイルも認めているからです。
一方、一年変形制については、労基則第１２条の４第５項で、「連続して労働させる日数の限度は六日、ただし、特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度は一週間に一日の休日が確保できる日数とする」と定められています。この原則を守る限り、四週四日の変形休日制を採る余地はないという結論になります。
このため、一年変形制に関する休日振替の要件は次のように定められました。
① 就業規則に根拠規定を設け、これによってあらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えるものであること。
② 対象期間（特定期間を除く）においては連続労働日数が六日以内となること。
③ 特定期間においては一週間に一日の休日が確保できる範囲内であること。
「一週間に一日の休日が確保できる」とは、たとえば日曜起算日の一週間おいて日曜日に休日を与えたら、翌週の土曜日には次の休日を設定する必要がある（つまり連続労働日数１２日）という意味です。
ですから、特定期間以外の週に、あらかじめ一日の休日しか設けていなかった場合等には、振替規定があっても翌週への振替は不可という結論になります。休日の設定の仕方をみて、振替の可否を判断してくださいね。

       特定期間とは ； 対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいいます