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2008年07月19日

就業規則シリーズ④～こんな落とし穴が！第３話　所定労働時間が会社の人件費を決定付ける！

～所定労働時間は変形労働時間制を採用し、週平均40時間ちょうどになっていますか～

労働基準法では、所定労働時間の上限が定められています。原則として1日8時間、1週40時間です。この上限ギリギリのところで所定労働時間を決めるのか上限より少なく決めるのか。同じ賃金であっても1時間当たりの賃金額は全く異なります。ひいては何を意味するのか？・・・・・

それは割増賃金の単価も全く異なることを意味します。
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事例２「え？こんなに違ってくるの？」

A社では、所定労働時間が7時間
            完全週休2日制以外に祝祭日、夏期休暇、年末年始休暇あり
              1ヵ月平均所定労働時間140時間

B社では、所定労働時間が8時間
            年間休日105日（労働基準法で認められている最大の労働時間となります）
             1ヵ月平均所定労働時間173時間

A社もB社も共に社員の割増賃金算定基礎額が30万円だったとします。
それぞれの割増賃金の単価は次の通りです。

A社 300,000円÷140時間×1.25＝2,679円（小数点以下切り上げ）
B社 300,000円÷173時間×1.25＝2,168円（小数点以下切り上げ）
2,679円－2,168円＝511円
                1時間当たり、実に511円も残業単価が異なるわけです。

もし30時間残業したとしたら、
511円×30時間＝15,330円

1人につき1ヵ月15,330円の人件費の違いがでます。
もし50人いたら、15,330円×50人＝766,500円

なんと1ヶ月で766,500円もの違いになり、 1年間では
9,198,000円約1千万円！！の違いがでます。

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ということは、もし万一資金的に余裕のない中小企業の場合は、少なくとも40時間ちょうどの法律の上限ギリギリで所定労働時間を設定すべきでしょう。
時代の流れで時短を進めてきたということは、ワークライフバランスが叫ばれている最近では立派なことなのですが、必要以上の時短は残業の単価をはね上げることになり、自社の首を絞めることになりかねないのです。
労働関係のルールを知らなかったばかりに、大きな代償を払う結果となるのです。
そんなとき労働基準法を味方にするのです！

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