« 前の記事へ | HOME | 次の記事へ »

2008年10月24日

こんなご相談がQ⑤～３ヵ月の有期契約を３度更新後に雇い止め１年未満だけど予告必要でしょうか？（10/24セミナー受講の方お疲れさまでした）

【質問】有期契約者の雇い止めの予告に関してお聞きします。当社では、パートタイマーについては、一律3ヵ月の有期契約で雇用し、契約更新の回数に最長3回の上限を定めています。このため、雇用期間が1年を超えることはなく、これまでは、雇い止めの予告を一切行っていませんでした。
最近、雇い止めの予告に関するルールが改正され、契約更新が3回以上の者には予告が必要となったということですが、詳しく教えて下さい。

ご質問は、有期労働契約の更新・雇い止めに際して発生するトラブルを防止する目的で制定されている｢有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準｣（平成15年厚生労働省告示第357条）の改正に関するものです（以下、｢基準｣といいます）。
基準は、①有期労働契約の締結時に明示すべき事項②雇い止めの予告③雇い止めの理由の明示④契約期間についての配慮－の４項目を定めています。
そして、上記②については、有期労働契約を更新しないこととする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならないとしているところです。
ただし、改正前の基準では、その対象となる「有期労働契約」は、雇い入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に限られていました（基準第2条）。
今般、この基準が改正され、対象となる有期労働契約に「当該契約を3回更新している者」が追加されました（平成20年厚生労働省告示第12条）。
なお、「あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている」場合には、基準は適用されません（同条）。
そこで、今般の改正による具体的効果についてみてみましょう。
例えば、2ヵ月の有期契約で雇い入れた労働者がいるとします。改正前の基準によれば、その者に対して雇い止めの予告が必要となるのは、契約を6回以上更新し、雇い入れから1年を超えて雇用している状態になって以降となります。
これを改正後の基準に当てはめれば、雇い止めの予告が必要となるのは3回の更新を行ってから後となります。仮に、4回目の更新を行わないならば、3回目の更新を行った雇い入れ後6ヵ月時点から1ヵ月以内に予告しておく必要があります。
次に、御社のように、3ヵ月契約で更新回数の上限を3回と定めている場合について考えてみましょう。
1月1日に3ヵ月契約で雇い入れた者がいるとします。契約の中に、更新回数の上限について定めがなければ、契約を3回更新し、4回目の更新を行わないとすれば、雇い止めの予告を12月1日までに行う必要があります。
では、当初から契約の中に、契約更新回数が3回を超えることはないという定めがあった場合はどうでしょうか。
その場合には、3回目の契約更新時（10月1日）において、今回の更新が最後の更新となり、12月末日をもって雇用関係が終了することを明示すれば、それは、3ヵ月前に雇い止めの予告を行ったことにほかなりません。
しかし、10月1日の時点で、12月末日をもって雇用関係を終了させる旨のそうした通知がなされていない場合には、契約の更新回数が３回となっているため、 12月末日の30日前までに、次の契約更新がない旨の通知をしておく必要があります。
なお、改正後の基準は、平成20年3月1日より適用です。

３回以上更新した有期契約の終了には予告必要